Entdecken Sie das Konzept der Holokratie – eine innovative Methode der Selbstorganisation und Mitarbeiterpartizipation in Unternehmen. Erfahren Sie, wie Holokratie zu einer flachen Hierarchie, klaren Rollen und einer dynamischen Steuerung führt. Entdecken Sie die Vorteile von Transparenz, Vertrauen und kreativer Zusammenarbeit. Holokratie steigert nicht nur den Erfolg des Unternehmens, sondern auch das individuelle Wachstum und die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Tauchen Sie ein in diese moderne Organisationsstruktur und erfahren Sie, wie sie zum Wohl der Gesellschaft beiträgt.
Inhaltsverzeichnis:
I. Brian J. Robertson und der Beginn von Holokratie
2007 schwebte dem Software-Unternehmer Brian J. Robertson vor, sein Unternehmen umzustrukturieren und die Organisationsstruktur zu verändern, weil er bestimmte Prozesse als energieraubend und nicht zufriedenstellend empfand und frustriert darüber war, dass die Eigenverantwortung vieler Mitarbeiter fehlte. Entscheidungen wurden erst dann getroffen, wenn sie im Außen und von Vorgesetzten als in Ordnung bestätigt waren.
Ein eigenes Erlebnis seiner Pilotenausbildung hatte in ihm die Sorge wachsen lassen, dass fachkompetente Mitarbeiter, die klare Risiken in Unternehmungen erkannten, von Entscheidungen der Führungskräfte überhört würden und dies zu Fehlentscheidungen führen könnte. In einer Flugstunde leuchtete eine Warnlampe im Cockpit des Flugzeuges. Robertson ignorierte sie, da alle anderen Instrumente kein Problem anzeigten. Und diese kleine Unachtsamkeit hat ihn beinahe abstürzen lassen, denn tatsächlich hatte die Warnlampe als einziges Instrument einen tatsächlichen Schaden angezeigt.
Robertson wünschte sich, dass in seinem Unternehmen solche Missverständnisse nicht vorkommen. Solche Vorgesetzten, die Fachkompetenz überhörten, wollte er abschaffen. Er stellte sich ein System von Selbstorganisation und Interdependenz vor, ähnlich einem menschlichen Körper. Denn im Körper weiß jede Zelle in jedem Moment, welche Aufgabe sie zu erfüllen hat, ohne dass sie erst irgendwo nachfragen und auf ein Go warten muss. Und wenn sich das gesamte Milieu aufgrund eines inneren oder äußeren Einflusses plötzlich ändert, dann passt sie sich von selbst und effizient an, wird sogar kreativ und verändert sich im Sinne der körperlichen Funktionsfähigkeit.
Sein Wunsch war es, sein eigenes Unternehmen zu genauso einem lebendigen Organismus umzugestalten. Er strebte nach einer Unternehmenskultur, die lebendig war. Arbeitsprozesse, Mitarbeiterpartizipation, Entscheidungsfindung, all das sollte wie von selbst stattfinden. Was sich daraus entwickelte, war „Holocracy“. Holocracy – oder Holokratie – kommt aus dem Griechischen. Holos bedeutet „ganzheitlich“ oder Holon wird als „Teil eines Ganzen“ übersetzt und Kratie steht für „Regierung“. Robertson entschied sich also für eine Dezentralisierung und wählte die Hierarchie ab, die bis dahin in seinem Unternehmen existiert hatte.
II. Was ist ein holokratisches Unternehmen?
Die Besonderheit der Holokratie ist, dass sie nicht starr ist, sondern ebenso wie ein lebendiger Organismus einem ständigen Wandel unterliegt. Die Verantwortung für das Gelingen des großen Ganzen ist verteilt auf alle Teile eines Unternehmens, und Erfolg sowie Misserfolg gehören allen Mitarbeitern gleichermaßen.
Damit das funktioniert, muss ein Grundverständnis über Rollen, Prozesse und Aufgaben herrschen und zudem gibt es gewisse Leitlinien, die es umzusetzen gilt.
Rollen sind nicht mehr einfach klassische Positionen, stattdessen bekommen Mitarbeiter eine oder mehrere Rollen, die ihren Fähigkeiten entsprechen. Das führt zu erhöhter Motivation und einem Gefühl der Verantwortung in den einzelnen Mitarbeitern.
Es gibt Unterkreise, in denen sich mehrere Mitarbeiter zur Entscheidungsfindung zusammenfinden. Hier herrscht Mitspracherecht auf Augenhöhe und es findet eine klare Verteilung von Aufgaben und Befugnissen statt. Unterkreise gehören immer auch größeren Kreisen an. Jede(r) Mitarbeiter(in) kann in seiner Rolle mehreren (Unter-)Kreisen angehören. Es entsteht eine Arbeitskultur mit flachen Hierarchien und einer profunden Mitarbeiterbindung.
Meetings sind umrahmt von der persönlichen Anerkennung jedes Einzelnen durch sogenannte Check-In und Check-Out Runden. Die dadurch wachsende Transparenz schafft Mitgefühl, Verständnis und sorgt für Vertrauen ineinander. Das löst Gefühle der Akzeptanz und der Zugehörigkeit aus und führt zu entspanntem und fokussiertem Arbeiten, zu freiem Denken, zu Kreativität und zu Innovation.
Die vier Leitlinien der Holokratie sind:
Doppelte Verbindung (double-linking) Für jeden (Unter-)Kreis werden einer oder mehrere Personen gewählt, die die Interessen des Kreises im nächstgrößeren Kreis vertreten. Damit wird sichergestellt, dass ein Austausch fortwährend, auf jeder Ebene (horizontal und vertikal) und auf Augenhöhe stattfindet.
Trennung von Steuerungs- und operativen Treffen Es wird bei den Zusammenkünften zwischen Governance Meetings (Steuerungstreffen) und Tactical Meetings (operative Treffen) unterschieden. Das führt zur Selbstorganisation in den jeweiligen Kreisen. In den Governance Meetings geht es grundsätzlich um Zuständigkeiten und Abläufe der Zusammenarbeit. Hier können Mitarbeiter kreativ sein und Strategien entwickeln ohne sich vom Wer, Wann und Wie bremsen zu lassen. Für diese ebenso wichtigen Aspekte ist das Tactical Meeting verantwortlich.
Zuständigkeiten und Rollen Da es in einem holokratischen Unternehmen keine klassische Hierarchie gibt, ist eine klare Rollenverteilung essenziell. Einzelne Rollen unterliegen dabei einer ständigen Veränderung. Denn unterschiedliche Projekte fordern andere Fertigkeiten einzelner. Dies führt zu einer agilen Dynamik, die eine Weiterentwicklung auf allen Ebenen sowie Autonomie, Flexibilität und Motivation der Mitarbeiter entstehen lässt. Alle verstehen zu jedem Zeitpunkt genau, was zu tun ist und wissen, wie individuelle Fähigkeiten flexibel und zielführend eingesetzt werden können.
Dynamische Steuerung In einem holokratischen Unternehmen wird der Begriff „Integrative Entscheidungsfindung“ genutzt. Er bedeutet, dass jede sachbezogene, objektive und lösungsorientierte Stimme bei wichtigen Entscheidungen gleichberechtigt zählt und von Bedeutung ist. Zudem durchläuft jede klar getroffene Entscheidung – ebenso wie in allen Prozessen der Holokratie – stetige Feedback-Runden und Checks und kann wiederholt korrigiert oder komplett neu erarbeitet werden.
III. Holokratie zum Wohl des Unternehmens – und der Gesellschaft
Holokratie funktioniert dann, wenn die Motivation der Entstehung eines absolut transparenten Raumes dient, in dem ein freies und vertrauensvolles Miteinander gegeben ist, um jeden einzelnen dabei zu unterstützen, sein vollstes Potenzial entfalten zu können und sich mit einem vollen Ja in die gemeinsame Sache einzubringen. Es geht um die Erfüllung eines gemeinsamen größeren Ziels im Sinne des Unternehmens und es fordert jeden einzelnen Mitarbeiter zu ständiger Reflexion auf.
Damit fordert jedes holokratische Unternehmen seine Mitarbeiter fortwährend zu Innenschau und Achtsamkeit auf. Regelmäßige innere Dialoge führen zu Klarheit über die eigene Entscheidung, Teil des Unternehmens zu sein und fördern das Gefühl der Zugehörigkeit. Mitarbeiter sind motiviert, sich im Sinne des großen Ganzen weiterzuentwickeln und werden mutig, sich über den bekannten Rahmen mit Ideen innovativ einzubringen. Alles ist erlaubt und darf ausprobiert werden, wird in Feedback-Schleifen geprüft und schnell entwickelt sich ein effizienter Prozess, in dem unnötige Spannungen auf einem Minimum gehalten werden können. Mitarbeiter begegnen Veränderungen im Inneren des Unternehmens oder gesellschaftlichen Herausforderungen von aus einer inneren Stabilität heraus, die wir Resilienz nennen.
Beim Betrachten des Unternehmens „menschlicher Körper“ verhalten sich unsere Mitarbeiter, die Zellen, genauso. Unser System ist ständigen Veränderungen ausgesetzt. Wir atmen, bewegen uns, essen und trinken, denken, sprechen, interagieren, begegnen jeden Moment der Welt mit all ihren Unebenheiten neu. Eine Struktur meldet uns Ungleichgewicht, sobald sie sie spürt. Wenn wir uns wie ein holokratischer Eigentümer unseres Unternehmens Körper benehmen, dann erkennen wir die Bedeutung in jedem kleinen Aufruf unseres Körpers und überdenken die größeren Entscheidungen neu, denn jede Mitarbeiter-Stimme ist gleichwertig wichtig.
Der Blick auf die Welt, auf unseren Planeten Erde und auf uns als Gesellschaft, offenbart, dass ein holokratisches Denken noch nicht wirklich existiert. Trotz Worten wie „Pressefreiheit“ fehlt es vielerorts an Transparenz, trotz einer „frei gewählten Regierung“ existiert kein volles Vertrauen aller Beteiligten in das politische System und trotz dem vermeintlich „sicheren Rahmen“, den uns die Welt bietet, hemmen verschiedenste Ängste den Einzelnen im freien Denken und innovativen Entfalten. Jedoch ist die Welt ursprünglich das erste holokratische Unternehmen, dem wir angehören. Holokratie ist nichts anderes als eine allgegenwärtige Interdependenz zwischen allem, was ist.
IV. Fazit
Wenn wir als Menschheit es schaffen, Leben nicht nur neu zu denken, sondern es auch zu sein, dann ist Holokratie die normalste aller Formen des alltäglichen Miteinanders.
Der Weg in eine Zukunft, die uns allen dient, indem wir ihr mit unserem vollen Ja dienen, ist ein Weg zu uns selbst. Denn als erstes darf jeder einzelne Mensch erkennen, wie bedeutsam er ist für das Gelingen des großen Ganzen.
Es geht darum, zu verstehen, wie wichtig jeder einzelne Mitmensch ist. So entsteht Augenhöhe. So entsteht Interesse an den Geschichten der anderen. Wir nehmen uns Zeit, morgens einzuchecken, erst mit uns selbst und dann mit jenen, die uns begegnen. Wir gehen klar und fokussiert durch unseren Alltag. Wir erlauben uns Visionen und sind mutig kreativ. Wir nehmen Feedback war und hören alle Stimmen an, die sich bemerkbar machen. Und wir nehmen uns am Abend die Zeit zum Auschecken.
IV. FAQs
Was ist Holokratie und wie funktioniert sie?
Holokratie ist eine Organisationsstruktur, die auf Selbstorganisation und Mitarbeiterpartizipation setzt. Statt einer traditionellen Hierarchie gibt es klare Rollenverteilungen, flache Entscheidungsstrukturen und regelmäßige Meetings zur Zusammenarbeit. Dies ermöglicht eine effiziente Arbeitskultur, in der Mitarbeiter motiviert sind, Verantwortung zu übernehmen und kreativ zu sein.
Welche Vorteile bietet Holokratie für Unternehmen?
Holokratie fördert Transparenz, Vertrauen und eine erhöhte Mitarbeiterbindung. Durch klare Rollen und dynamische Steuerung wird die Entscheidungsfindung verbessert. Die flache Hierarchie ermöglicht eine schnellere Anpassungsfähigkeit an Veränderungen und erhöht die Innovationsfähigkeit. Mitarbeiter fühlen sich stärker in den Unternehmenserfolg eingebunden und können ihr volles Potenzial entfalten.
Wie trägt Holokratie zum Wohl der Gesellschaft bei?
Holokratie fördert eine Unternehmenskultur, in der das große Ganze im Fokus steht. Durch Selbstorganisation und Interdependenz werden Missverständnisse minimiert, Entscheidungen werden ganzheitlich getroffen und die Motivation der Mitarbeiter steigt. Dies führt zu einer positiven Auswirkung auf die Gesellschaft, indem innovative Ideen umgesetzt und gesellschaftliche Herausforderungen angegangen werden.
Wie kann ein Unternehmen Holokratie implementieren?
Die Einführung von Holokratie erfordert eine klare Kommunikation, Schulungen und die Schaffung eines unterstützenden Umfelds. Es ist wichtig, die Grundprinzipien zu verstehen, klare Rollen und Verantwortlichkeiten festzulegen und regelmäßige Meetings zur Entscheidungsfindung einzuführen. Ein schrittweiser Übergang und kontinuierliches Feedback sind entscheidend, um eine erfolgreiche Umsetzung von Holokratie in einem Unternehmen zu gewährleisten.
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